Dienst nach Vorschrift: Tipps zur Vorbeugung und Vermeidung von Quiet Quitting

Nicht zu verwechseln ist das Phänomen des Quiet Quittings mit der inneren Kündigung. Eine innere Kündigung impliziert, dass das Teammitglied sich gedanklich bereits verabschiedet hat und nur noch deswegen in seiner Position verharrt, weil es an Alternativen mangelt. Im Rahmen des Quiet Quitting sind zahlreiche Arbeitnehmer*innen nicht mehr bereit, die berühmte Extrameile zu gehen, wie beispielsweise regelmäßige Überstunden, unregelmäßige Arbeitszeiten oder andere Aufgaben zu erledigen, die weder vertraglich geregelt sind, noch bezahlt werden.

In vielen Unternehmen wurde dieses zusätzliche Engagement lange Zeit als selbstverständlich betrachtet. Doch die Pandemie hat das Problem noch einmal verschärft: in vielen Branchen herrscht eine immense Personalnot. Deshalb müssen diejenigen, die noch im Unternehmen arbeiten, mehr leisten. Die Quiet Quitter aber grenzen sich bewusst von dieser Erwartungshaltung ab. Von ihrem konsequenten Verhalten versprechen sie sich mehr Zeit für Familie, Freunde und Hobbys, ebenso wie eine bessere psychische Gesundheit.

Möchte man Menschen zu überdurchschnittlichem Einsatz motivieren, so sollte man ihnen dafür die notwendige Anerkennung zollen – nicht nur in Worten, sondern auch mit anderen Anreizsystemen. Diese können sich auf verschiedenste Weise darstellen: monetär in Form von Gehaltserhöhungen oder Boni, kulturell im Sinne eines guten Arbeitsklimas und einer wertschätzenden Unternehmenskultur oder auch mit flexiblen Arbeitszeitmodellen.

In einer Umfrage von resumebuilder.com (https://www.resumebuilder.com/1-in-4-of-workers-quiet-quitting-saying-no-to-hustle-culture/) gaben 9 von 10 Quiet Quittern an, dass sie bereit wären, mehr zu arbeiten, wenn sie dafür entsprechend bezahlt würden oder stattdessen mehr Freizeit hätten.

Führungskräfte sollten Anzeichen des Quiet Quittings als Warnsignal sehen und entsprechend darauf reagieren, beispielsweise mit folgenden Ansätzen:

• Selbstreflexion: Welcher Zusammenhang könnte zwischen der Mitarbeiterproduktivität und dem eigenen Führungsstil bestehen
  
• Wertschätzung und Kommunikation: Beruht die Kommunikation auf Offenheit und Wertschätzung? Äußere ich Lob und Anerkennung? Zeige ich meinen Teammitgliedern, dass sie mir wichtig sind? Vertrauen mir meine Teams und können sie sich auf mich verlassen?
• Feedback-Gespräche: Führen Sie regelmäßige Feedback-Gespräche mit Mitarbeitenden durch und konzentrieren Sie sich dabei auch auf die Beziehungsebene.

• Freizeit respektieren: Nehmen Sie den Feierabend und den Urlaub der Teammitglieder ernst und halten Sie diese an, keine Nachrichten während dieser Zeit zu bearbeiten oder Anrufe zu tätigen. Ermuntern Sie Ihre Beschäftigen, ihren Urlaubsanspruch wahrzunehmen.
• Verschnaufpausen anbieten: Bieten Sie längere Mittagspausen an oder kleine Rückzugsmöglichkeiten im Arbeitsalltag, wenn es die Situation erfordert.
• Realistische Timelines: Fristen für die Erledigung von Aufgaben oder Projekten sollten entsprechend der tatsächlichen Erfordernisse definiert werden - und nicht auf Basis von willkürlichen Zeitvorgaben.
• Teamspirit leben: Leben Sie einen aktiven Teamgedanken vor, geprägt von gegenseitiger Motivation und Unterstützung.
• Gerechte Aufgabenverteilung: Lassen Sie nicht zu, dass Einzelne regelmäßig mit Zusatzaufgaben belastet werden, während sich andere zurücklehnen.
  

„Quiet Quitting is about Bad Bosses, not Bad Employees” – lautet auch der Titel einer Studie des Instituts Zenger und Folkmann (https://zengerfolkman.com/articles/quiet-quitting-is-about-bad-bosses-not-bad-employees/). Mögliche Gründe für das Quiet Quitting können also im Verhalten des Arbeitgebers und der Führungskräfte liegen. Wird latent mehr gefordert wird, als zurückgegeben wird, wird keine Wertschätzung für die Arbeit gezeigt oder werden den Angestellten bestimmte Verhaltensweisen aufgezwängt, so zeigen die Mitarbeitenden ihrem Unternehmen über kurz oder lang die rote Karte.

Noch viel kritischer sind darüber hinaus Szenarien zu betrachten, bei denen Arbeitnehmer*innen sich bereits vom ersten Arbeitstag an in die Reihe der Quiet Quitter einreihen. Sie haben meist eine Position inne, die weder ihren Kompetenzen noch ihren Bedürfnissen entspricht. Die Ursache dafür ist mit großer Wahrscheinlichkeit auf Fehler in der Personalauswahl zurückzuführen.

Umso wichtiger ist ein sorgfältiges und zielgerichtetes Vorgehen bei der Personalsuche und während des gesamten Recruiting Prozesses. Nur wer sämtliche Rahmenbedingungen realitätsnah darlegt, wird Fach- und Führungskräfte finden, die sich mit ihren Aufgaben und dem Unternehmen identifizieren und daher bereit sind, ihr volles Engagement einzubringen.

In Zeiten des allgemeinen Personalmangels ist dies eine besonders große Herausforderung, die häufig lange Zeit sowie überdurchschnittliche personelle und finanzielle Ressourcen in Anspruch nimmt. Häufig fehlen allerdings die Kapazitäten in den HR-Abteilungen der Unternehmen.

Einer der wirtschaftlichsten Lösungsansätze ist in solchen Situationen die Zusammenarbeit mit einer professionellen Personalberatung. Das zielgerichtete Vorgehen einer Personalberatung entlastet die, in die Personalsuche eingebundenen, Abteilungen erheblich. Somit lässt sich der Zeit- und Kostenaufwand minimieren. Darüber hinaus verfügt eine Personalberatung über fundierte Branchenkenntnisse und Netzwerke sowie über Insider-Wissen zur aktuellen Lage des Arbeitsmarkts. Die aktive Direktansprache von Talenten mit dem geforderten Skillset verspricht weit höhere Erfolgsaussichten und qualitativ hochwertigere Bewerbungen als herkömmliche Aktivitäten, wie beispielsweise das Schalten von Stellenanzeigen. Folglich steigen die Chancen, die Vakanzen schnell und passgenau zu besetzen.

Gerne beraten wir sie diesbezüglich individuell. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme unter office.munich@talentor.com!